• Po pierwsze musi to być bezprawność zachowania - określonego w art. 108
• §  1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany.

• §  2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
• Po drugie musi być wina pracownika – może być zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna
• §  3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
• §  4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy

W art.  109 Kodeksu Pracy wyrażony został natomiast tryb stosowania kar:   

• §  1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Czy w każdym przypadku wymierzenie kary porządkowej musi być poprzedzone wysłuchaniem pracownika?

Art.  109.  

• §  2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
• §  3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Jednakże istnieje także orzecznictwo Sądu Najwyższego, które wskazuje, że: obowiązek wysłuchania pracownika oznacza w istocie umożliwienie pracownikowi złożenia stosownych wyjaśnień. Jeżeli pracownik nie chce złożyć wyjaśnień, ale pracodawca stworzył mu taką możliwość to pracodawca nie naraża się na zarzut naruszenia ciążącego na nim obowiązku wysłuchania pracownika.

Jeśli pracownik zrezygnował ze złożenia wyjaśnień stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości złożenia wyjaśnień to nie trzeba go wysłuchać – I PKN 114/99.

Nadto w art. 111 Kodeksu Pracy ustawodawca wskazał, iż: przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Natomiast pracownikowi zgodnie z art. 112 Kodeksu Pracy przysługuje tzw. sprzeciw:

 Art.  112.  

• §  1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
• §  2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
• §  3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

aplikant radcowski

Adrian Waroch