Zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt 4-6 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany w szczególności:

- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

-   przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

-   przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Tym samym pracownika obowiązuje ogólna zasada lojalności wobec pracodawcy i ochrony jego interesów.

Działalność konkurencyjna pracownika w trakcie trwania stosunku pracy.

Zgodnie z przepisem art. 101¹ § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Mając na uwadze powyższe należy przyjąć, że pracownik co do zasady może prowadzić działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz konkurencji obowiązuje go jedynie w przypadku, gdy została zawarta pisemna umowa o zakazie konkurencji. Tym samym pracodawca, który nie chciałby, aby jego pracownicy - w czasie zatrudnienia - prowadzili działalność konkurencyjną powinien podpisać z nimi stosowna umowę w tym przedmiocie. Umowa taka powinna być w odpowiedni sposób skonstruowana, między innymi aby nie było wątpliwości jaka działalność jest działalnością konkurencyjną, a także musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Dodatkowo umowa taka musi być wykonywana, to znaczy pracodawca nie może dozwalać na prowadzenie działalności konkurencyjnej. Na powyższe zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 27/14 „Wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 KP) było nieuzasadnione oraz naruszało zasady współżycia społecznego (art. 8 KP), gdy, ogólnie rzecz ujmując, pracodawca dozwalał i tolerował wykonywanie przez ratowników medycznych pracy w konkurencyjnych podmiotach (a nawet czasem jej wymagał), następnie zaś, stojąc przed koniecznością redukcji zatrudnienia (brak zapotrzebowania na pracę ratowników medycznych), wykorzystał to jako przyczynę rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem, powołując się na umowę o zakazie konkurencji.”

Jednakże pamiętać należy również o zasadzie dbałości pracownika o interesy pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2009 r., II PK 41/09 „Określenie zakresu obowiązków pracowniczych nie jest tożsame z zawarciem odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Prowadzenie działalności konkurencyjnej pomimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 KP i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę rozwiązania niezwłocznego.” Tym samym pomimo, iż strony nie mają zawartej umowy o zakazie konkurencji, pracownik musi przestrzegać ogólnych zasad wobec swojego pracodawcy, takich jak lojalność, uczciwość i dbanie o jego interesy. W przeciwnym wypadku pracownik może zostać zwolniony, a nawet pracodawca może domagać się od niego odszkodowania.

W trakcie trwania stosunku pracy przepisem umożliwiającym pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej może być przepis art. 114 i 122 kodeksu pracy zgodnie z którymi pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału, jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Tym samym przykładowo celowe wyrządzanie szkody pracodawcy poprzez nakłanianie jego klientów - w trakcie trwania stosunku pracy - do przejścia do prowadzonej przez pracownika firmy konkurencyjnej może wiązać się z odpowiedzialnością odszkodowawczą.

Działalność konkurencyjna pracownika po ustaniu stosunku pracy.

Z kolei art. 101² § 1 k.p. stanowi, iż przepis art. 101¹ § 1 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Tym samym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być również zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa taka może wiązać jedynie określonych pracowników, a mianowicie mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Koniecznym elementem takiej umowy jest również wskazanie odszkodowania dla byłego pracownika, a także okres obowiązywania zakazu. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Umowa taka musi być skonstruowana w odpowiedni sposób, tak aby pracownik wiedział jakie ma obowiązki. Zwrócił na powyższe uwagę Sąd najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 97/08 wskazując „Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane - zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną.”

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania i po ustaniu stosunku pracy a przepisy szczególne

Zgodnie z przepisem art. 101⁴ k.p. przepisy kodeksu pracy o zakazie konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach. Tym samym mogą istnieć jeszcze inne przepisy o zakazie konkurencji, które będą dotyczyć osoby będącej pracownikiem bądź byłym pracownikiem i które znajdą do niej zastosowanie.

Przykładowo, często zdarza się, że członkowie zarządu spółki z ograniczona odpowiedzialnością, są jednocześnie pracownikami spółki.

Zgodnie z przepisem art. 211 § 1 i 2  k.s.h. członek zarządu nie może bez zgody spółki zajmować się interesami konkurencyjnymi ani też uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki osobowej lub jako członek organu spółki kapitałowej bądź uczestniczyć w innej konkurencyjnej osobie prawnej jako członek organu. Zakaz ten obejmuje także udział w konkurencyjnej spółce kapitałowej w przypadku posiadania przez członka zarządu co najmniej 10% udziałów lub akcji tej spółki albo prawa do powołania co najmniej jednego członka zarządu; jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej, zgody udziela organ uprawniony do powołania zarządu.

A zatem zakaz konkurencji obowiązujący członków zarządu spółki z o.o. będących pracownikami spółki jest aktualny, niezależnie czy pracownicy mieli podpisaną umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy czy też nie.

Działalność konkurencyjna a czyny nieuczciwej konkurencji

Należy odróżnić sytuację prowadzenia działalności konkurencyjnej z poszanowaniem uczciwych praktyk rynkowych od nieuczciwych praktyk rynkowych, a zatem od sytuacji dopuszczania się przy prowadzeniu działalności gospodarczej czynów nieuczciwej konkurencji.

O ile po ustaniu stosunku pracy – przy braku umowy o zakazie konkurencji -  nie będzie przeszkód do prowadzenia działalności konkurencyjnej z poszanowaniem uczciwych praktyk rynkowych, o tyle  przykładowo „podbieranie klientów”, wykorzystywanie tajemnic przedsiębiorstwa,  wprowadzanie klientów w błąd, bądź inne tego rodzaju zachowania, mogą być poczytywane jako czyny nieuczciwej konkurencji i mogą się wiązać z roszczeniami odszkodowawczymi.

Zgodnie z przepisem art. 3 ust. 1 i 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta; czynami nieuczciwej konkurencji są w szczególności:

- wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa,

- wprowadzające w błąd oznaczenie towarów lub usług,

- naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa,

- nakłanianie do rozwiązania lub niewykonania umowy.

Zgodnie z przepisem art. 11 ust 1 i 2 ww. ustawy czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy; przepis ust. 1 stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Tym samym co do zasady przez okres trzech lat od dnia ustania stosunku pracy nie wolno wykorzystywać przy działalności gospodarczej tajemnic przedsiębiorstw. Warto w tym miejscu wskazać wyrok Sądu najwyższego z dnia 11 września 2014 r., II PK 49/14 zgodnie z którym „Sam fakt przesłania sobie przez pracownika poufnych dokumentów pracodawcy na prywatną skrzynkę mailową, o ile odbywa się to poza wiedzą i zgodą pracodawcy i nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków, stanowi zagrażające interesowi pracodawcy wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (czyn nieuczciwej konkurencji). Uzasadnia to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP.” W wyroku tym Sąd uzasadniał „Nieuzasadnione wykonywaniem obowiązków pracowniczych utworzenie przez pracownika na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych informacji obrazujących aktualne i planowane kontakty handlowe pracodawcy (mającego wymierną wartość ekonomiczną) jest umyślnym naruszeniem podstawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 KP) oraz wykorzystaniem cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.).”

Z kolei przepis art. 12 ust 1 i 2 stanowi, iż czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy; czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

Przepis art. 18 ust. 1 stanowi, iż w razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:

1) zaniechania niedozwolonych działań;

2) usunięcia skutków niedozwolonych działań;

3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;

4) naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych;

5) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych;

6) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego - jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Istnieje również przepis karny chroniący tajemnice przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. 23 ust. 1  ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informacje stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Ewa Kosowska-Czapla

Radca Prawny / Doradca restrukturyzacyjny

 

Szczecin, 6.06.2019 r.